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Aggregazioni tra imprese e rapporto di lavoro

Fiorella Lunardon

Sommario:

Premessa - 1. Il gruppo: letture unitariste vs. letture pluraliste - 2. Il contratto ‘di rete’ - 3. Le ricadute sui rapporti di lavoro - Note


Premessa

Il fenomeno dell’aggregazione tra imprese ha sempre costituito una sfida per il diritto del lavoro.

È sufficiente ricordare lo schema “archetipico” sotteso all’art. 2094 c.c., per comprendere che il rapporto di lavoro nasce come rigorosamente bilaterale e restìo ad eventuali “complicazioni” (intese come articolazioni o moltiplicazioni) del soggetto creditore della prestazione.

La legge n. 1369/1960, all’inizio del decennio contrassegnato dal “garantismo individuale”, già prevedeva il divieto di intermediazione e/o interposizione di manodopera, esprimendo l’ostilità dell’ordinamento lavoristico nei confronti di ogni ipotesi di scissione tra la titolarità formale del rapporto e l’uti­lizzazione sostanziale della prestazione. In questa separazione si annidava infatti il pericolo dell’elusione dell’applicazione della disciplina tipica di tutela.


1. Il gruppo: letture unitariste vs. letture pluraliste

Non v’è da stupirsi se, di fronte al fenomeno dell’aggregazione tra imprese, il diritto del lavoro si sia sentito “spiazzato” e i suoi protagonisti si siano presto divisi, come conferma la stessa esistenza di un’opzione alternativa tra la nozione ‘impresa di gruppo’ e la nozione ‘gruppo d’imprese’.

Un primo orientamento, condiviso soprattutto dalla giurisprudenza di merito, collocandosi in una prospettiva patologica, tendeva a superare il famoso “velo” della personalità giuridica e a ricostruire unitariamente il gruppo per consentire al lavoratore di poter rivendicare i propri diritti nei confronti di tutte le affiliate (controllate o collegate che siano).

Un secondo orientamento, condiviso dalla giurisprudenza di legittimità, preferiva invece valutare la fisiologicità della forma gruppo ricostruendola co­me un’evoluzione delle modalità organizzative del mondo produttivo, quindi sostanzialmente accettandola, se pur con difficoltà dal punto di vista del­l’ac­certamento dei presupposti per l’applicazione della normativa di tutela.

La giurisprudenza ‘unitarista’ utilizzava quali segni rivelatori dell’esistenza dell’unicità dell’impresa “gruppo” la gestione di attività economiche e coordinate; le sedi comuni; gli assetti proprietari coincidenti; l’interscambiabilità del personale.

La giurisprudenza ‘pluralista’ è invece sempre stata cauta, limitandosi a dichiarare che «il collegamento tra società il quale implichi la gestione di attività economiche o coordinate configura un fenomeno di mero fatto che non vale ad attribuire la titolarità del rapporto di lavoro ad un soggetto diverso da quello che formalmente assume la qualità di datore di lavoro» (Cass. 10 novembre 1999, n. 12494).

Unico limite era costituito da «una simulazione o una preordinazione in frode alla legge degli atti costitutivi della società del gruppo mediante appunto interposizioni fittizie ovvero quando vi sia un’illecita interposizione ex lege del 1960» (Cass. cit.).

Su queste posizioni il Supremo Collegio è rimasto sostanzialmente fermo fino alla prima metà degli anni 2000; più recentemente è però giunto a formulare una serie di indici che possono venire in aiuto, sul piano probatorio, a coloro che siano interessati a ricostruire il gruppo modo unitario: indici che, qualora presenti, proverebbero la ricorrenza della frode, l’elemento tradizionalmente richiesto per il superamento dello schermo fittizio della pluralità.

Si ritiene pertanto oggi ravvisabile un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro «ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra i vari soggetti del collegamento economico-funzionale e ciò venga accertato in modo adeguato attraverso l’esame delle attività di ciascuna delle imprese gestite formalmente da quei soggetti, che deve rivelare l’esistenza dei seguenti requisiti: a) unicità della struttura organizzativa e produttiva; b) integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo e il correlativo interesse comune; c) coordinamento tecnico amministrativo e finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune; d) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori» (ex plurimis, Cass. 9 dicembre 2009, n. 25763).

In questa giurisprudenza è dunque rintracciabile il tentativo di favorire sul piano probatorio la “risalita” al gruppo; è come se fosse stato tracciato un percorso a passaggi progressivi che consente al giudice di chiedere e impone alle parti di provare, con la presenza e/o l’assenza di alcuni specifici elementi, se c’è la possibilità di dichiarare formalmente l’esistenza di un soggetto unitario che non sia soltanto economicamente connotato.


2. Il contratto ‘di rete’

Posto di fronte alla recente fattispecie del “contratto di rete”, il giuslavorista non può non chiedersi come essa si collochi rispetto alla tematica tradizionale dei gruppi.

Secondo la dottrina, cui restano care le distinzioni concettuali, il gruppo realizzerebbe una ‘networked firm’, vale a dire un insieme di imprese collegate attraverso una rete che può svilupparsi, però, non solo in senso orizzontale ma anche in senso verticale gerarchico mentre la rete vera e propria realizzerebbe un ‘network of firms’ vale a dire un collegamento tra imprese che si sviluppa soltanto sul piano orizzontale.

Tale distinzione può essere facilmente condivisa, se non altro per un motivo molto semplice: perché la rete non è un soggetto né una struttura, la rete prima di tutto è uno strumento, è un contratto da cui scaturiscono vincoli che non possono che svilupparsi su di un piano essenzialmente orizzontale: «con il contratto di rete più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma co­mune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti al­l’e­sercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad e­sercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa» (legge 9 aprile 2009, n. 33, di conversione del d.l. 10 febbraio 2009, n. 5, art. 3, comma 4-ter).

Certo, alla rete è consentita l’acquisizione della soggettività giuridica; anzi inizialmente tale acquisizione era prevista come automatica nell’ipotesi che fosse stato costituito un fondo patrimoniale comune e un organo comune di gestione. Ma successivamente il legislatore, volendo lasciare spazio alle reti-contratto (rispetto alle più strutturate reti-soggetto) ha stabilito che l’attri­buzione della soggettività giuridica sia facoltativa e condizionata all’iscrizione nella sezione ordinaria del registro delle imprese «presso cui è iscritto ciascun partecipante» [1]. Ai fini di tale iscrizione è necessaria a) la costituzione di un fondo patrimoniale comune e b) la stipulazione del contratto per atto pubblico, scrittura privata autenticata o atto firmato digitalmente ex art. 25 del d.lgs. n. 82/2005 (legge 17 dicembre 2012, n. 221, di conversione del d.l. 18 ottobre 2012, n. 179, di modifica dell’art. 3, comma 4-quater della legge n. 33/2009).

Nella prospettiva lavoristica classica, in verità, il soggetto più “difficile” è proprio la rete-contratto, perché la rete-soggetto costituisce in qualche modo (sull’esattezza dell’effetto dovrà discutersi) l’approdo delle letture unitariste, vale a dire dei tentativi di ricostruzione in senso unitario di una impresa-sog­getto che in quanto tale assume, formalmente e su base contrattuale, le responsabilità previste dalla normativa lavoristica nei confronti dei dipendenti di cui utilizza la manodopera.

Il contratto di rete dà finalmente una forma giuridica ad un fenomeno di fatto, quale era (ed è) il gruppo a meno che non ci sia la prova della frode; in altre parole il contratto di rete consente l’emersione del tutto fisiologica del gruppo nella sua volontaria pluralità (o, sempre volontaria, unicità) e quindi trasforma in contratto il collegamento economico.

Purtuttavia, resta chiaro che il contratto di rete non risolve automaticamente il problema lavoristico perché non autorizza alcun superamento automatico della distinzione giuridica tra le imprese, neppure quando si tratti di una rete-soggetto [2]. Ciò che conta, a tale fine, è il contenuto del programma comune di rete in punto di ripartizione degli obblighi e delle responsabilità scaturenti dai contratti di lavoro e già sussistenti in capo alle singole imprese.


3. Le ricadute sui rapporti di lavoro

Si potrebbe anche sostenere che in fondo non è cambiato granché.

L’affermazione non è però del tutto vera. Il legislatore italiano, nel 2013, probabilmente nel tentativo di sintonizzarsi con le nuove disposizioni, ha introdotto, oltre alla previsione della sussistenza dell’interesse del distaccante nel caso di distacco posto in essere tra imprese di rete, due concetti assolutamente nuovi per i giuslavoristi: quello di ‘codatorialità’ e di ‘assunzione congiunta’.

3.1. Il distacco tra imprese di rete

Cominciamo dal disposto meno “nuovo” ma pur sempre innovativo, che richiede una breve premessa.

Nel diritto del lavoro il distacco è uno degli istituti che realizza una separazione tra il soggetto formalmente titolare del rapporto di lavoro (distaccante) e il soggetto che effettivamente utilizza la prestazione (distaccato). È una fattispecie legittima a determinate condizioni: «l’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone tempora­neamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’ese­cu­zione di una determinata attività lavorativa» (art. 30, d.lgs. n. 276/2003).

Lo schema è triangolare come tutti gli schemi nei cui confronti il diritto del lavoro ha manifestato ostilità, ma è regolato, anzi a partire dal 2003 dovremmo dire “giuridificato”, attraverso l’indicazione espressa dei due requisiti cui la giurisprudenza da sempre subordina la sua legittimità: l’interesse del distaccante e la temporaneità del distacco.

Quanto al profilo dell’interesse, come già si esprime la Circ. Min. Lav. n. 2/2004, il disposto normativo «ne consente un’interpretazione piuttosto ampia, tale che il distacco può essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo del distaccante che non coincida con quelle alla mera somministrazione di lavoro altrui».

La temporaneità è invece la spia, come si diceva, del fatto che il nostro ordinamento continua a non tollerare (anche ora che è stata abrogata la legge n. 1369/1960) una separazione che si atteggi come perpetua tra la titolarità formale del rapporto e l’utilizzazione sostanziale della prestazione  [3].

Ora, il nuovo comma (4-ter) dell’art. 30 del citato decreto legislativo, introdotto dalla legge 9 agosto 2013, n. 99 (di conversione del d.l. 28 giugno 2013, n. 76), stabilisce che «qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa ai sensi del d.l. 10 febbraio 2009, n. 5, convertito dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’art. 2103 cod. civ.»  [4].

Confermati i limiti legislativamente previsti per l’esercizio del potere direttivo, segnatamente per la variazione delle mansioni (ora, a seguito delle modifiche apportate all’art. 2103 c.c. dal c.d. Jobs Act, eventualmente anche in deroga al criterio dell’equivalenza), la norma riconosce l’esistenza di un interesse comune in capo alle imprese che stipulano il contratto di rete; si tratta del riconoscimento di una “dimensione” (da leggersi in chiave di collegamento economico) che consente al giudice, nel momento della verifica dei presupposti di legittimità del distacco – interesse del distaccante e temporaneità –, di considerare il primo già accertato e presente.

Con riferimento ai gruppi di impresa, la giurisprudenza aveva invero già stabilito che in caso di distacco tra infra-gruppo l’interesse del datore di lavoro distaccante potesse presumersi. Si trattava senza dubbio di presunzione semplice; mentre ora, per l’impresa di rete, la previsione che “l’interesse sorge automaticamente” configura un effetto voluto dalla legge, difficilmente esponibile a prova contraria  [5].

Quanto al requisito della temporaneità, esso resta pur sempre richiesto a norma di legge e verificabile dal giudice, anche se il distacco avviene tra imprese “retiste”.

A questo proposito, sarà essenziale la valutazione del “programma comune di rete” il quale dovrà rispettare la disposizione di cui all’art. 30, comma 1, d.lgs. n. 276/2003 e chiarire in cosa consista nello specifico caso la “temporaneità” dei distacchi posti o da porsi in essere.

Su questo punto, insomma, il contratto di rete non potrà tacere.

3.2. La codatorialità

Sempre il comma 4-ter dell’art. 30, d.lgs. n. 276/2003 (introdotto nel 2013) «ammette per le stesse imprese ‘la codatorialità’ dei dipendenti ingaggiati [6] con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso».

«Le stesse imprese», come recita la disposizione, sono quelle che hanno stipulato il contratto di rete e che appunto sono facilitate nelle operazioni di distacco per il sorgere automatico dell’interesse in capo al distaccante.

Il giuslavorista “classico” non può non chiedersi cosa sia questa “codatorialità”. Da certo punto di vista, infatti, essa appare la negazione dello schema rigorosamente bilaterale di cui all’art. 2094 c.c.

È allora più facile cominciare a dire cosa non è, per poi passare a cosa la dottrina ha suggerito che possa essere. In ogni caso, si tratta di un concetto più innocuo di quanto si possa temere.

Anzitutto, essa non è la codatorialità – forte e sostanziale – che le teorie “unitariste” intendevano (e intendono) ricostruire in capo al gruppo per poter, ad esempio, computare in organico tutta la forza lavoro presente nelle singole articolazioni produttive ai fini dell’applicazione dell’art. 18 St. lav.

Al contempo, non ha nulla a che vedere con il concetto di codatorialità che accede all’istituto del distacco, giacché in tal caso ciò che si realizza è una situazione di condivisione del potere direttivo, non predefinita ex lege come avviene nella somministrazione di manodopera, le cui forme di concretizzazione restano (eventualmente) affidate agli accordi tra i due datori di lavoro.

Essa poi non coincide neppure con la codatorialità dell’appaltatore e del­l’appaltante ai sensi dell’art. 29, d.lgs. n. 276/2003, vale a dire non coincide con la responsabilità solidale ivi prevista per i crediti dei dipendenti del­l’ap­paltatore, atteso che quest’ultima è configurata quale semplice effetto della fattispecie “appalto” tratteggiata dal richiamato disposto normativo.

Infine, non coincide certo con la contitolarità formale del rapporto, che anzi è quanto di più lontano ci sia dalla codatorialità. Contitolarità formale infatti significa che il contratto individuale è sottoscritto, al momento dell’assunzio­ne, da due datori di lavoro, pur restando un contratto rigorosamente improntato allo schema bilaterale sinallagmatico che presuppone l’intreccio (lo ‘scambio’) tra due (e non più di due) obbligazioni fondamentali (cfr. infra il paragrafo sull’assunzione congiunta) [7].

Termino a questo punto il discorso sulla definizione “per differenza”, anche perché a ben vedere sussistono ulteriori differenze tra la situazione, per così dire, di codatorialità che si presenta nella somministrazione di manodopera e quella che si presenta nel distacco.

Il problema resta quello della definizione della “codatorialità” ammessa dall’art. 30, comma 4-ter, d.lgs. n. 276/2003 codatorialità da intendersi in modo tale che si rispettino i principi e le categorie della nostra materia.

 

* * *

 

Ebbene ritengo che della codatorialità possa darsi una definizione essenziale, considerandola il risultato della condivisione tra più imprenditori (che avviene su base contrattuale attraverso le previsioni del programma di rete) delle modalità di esercizio del potere direttivo.

In realtà, la “rete” non determina il sorgere di alcun nuovo potere in capo ai singoli “retisti”, scaturendo tutto dal potere originario che ha il datore di lavoro di distaccare il proprio lavoratore subordinato.

Non a caso la disposizione che ammette la codatorialità, introducendo per la prima volta questo concetto nell’ordinamento, è la stessa che prevede l’in­sorgenza automatica dell’interesse del datore “retista” distaccante (comma 4-ter del d.lgs. n. 276/2003: «qualora il distacco di personale»); da qui la conclusione che tale concetto inerisca necessariamente all’istituto del distacco, come la sedes materiae lascia intendere [8].

Il potere di distaccare i propri dipendenti, come sostiene parte della dottrina, è consustanziale con il potere direttivo; come a dire che è potere direttivo: il “comando” o “distacco” può infatti essere assimilato ad un ordine o ad una direttiva. Diversamente dal trasferimento, però, l’ordine di “distacco” implica non solo il mutamento del luogo di lavoro, ma anche la sottoposizione (parziale o totale, per quanto ci dice la legge) di quel lavoratore all’esercizio direttivo del distaccatario.

Nel distacco viene dunque “condiviso” il potere direttivo, secondo modalità e/o quantità che vengono stabilite di comune accordo tra i due datori di lavoro (distaccante e distaccatario).

Il legislatore, infatti, pur regolando il distacco non ha chiarito il modo con cui distaccante e il distaccatario si dividono il potere direttivo, lasciandolo al­l’accordo delle parti. Si possono così immaginare situazioni nelle quali il potere direttivo (nei suoi diversi profili, potere di conformazione, jus variandi, disciplinare, di controllo) è quasi tutto dislocato in capo al distaccatario; ed altre nelle quali il distaccante ne mantiene alcune porzioni, riservandosi di impartire al distaccato ulteriori ordini e direttive rispetto a quelli del distaccatario.

Siffatta “condivisione” del potere direttivo non è mai stata oggetto di regolamentazione legislativa, diversamente da quanto avviene nella somministrazione di manodopera, ove è la legge a suddividere le “porzioni” di potere direttivo tra il somministratore e l’utilizzatore della prestazione: quest’ultimo ha lo jus variandi, il potere di conformazione e di controllo; ma non ha il potere disciplinare, che resta in capo all’agenzia, previa segnalazione dell’utiliz­za­tore.

Il concetto di “codatorialità” si riferisce proprio a questa zona dell’istituto del distacco mai regolata e, senza ancora colmare la lacuna, semplicemente dà un nome ad un’area che finora era rimasta inespressa: essa dunque “fotografa” la situazione dei retisti che condividono su base contrattuale il potere direttivo, potendo decidere di dislocarlo in tutto o in parte sugli altri datori di lavoro o comunque di scomporlo.

In questo modo la codatorialità viene ad assumere un significato forse “minore”, quella di un concetto vuoto che rinvia al contratto di rete nelle modalità e negli effetti della sua realizzazione. Siffatta interpretazione deve però considerarsi obbligata, quantomeno sulla base dei dati di sistema: resta indubbio infatti che i dipendenti di un’impresa non diventano, per effetto della rete, i dipendenti delle altre imprese; né ciò potrebbe succedere anche qualora alla “rete” fosse riconosciuta la soggettività giuridica, perché resterebbero sempre sal­vi i contratti formalmente stipulati tra lavoratori e datori di lavoro precedenti l’iscrizione della “rete” nel registro delle imprese.

La codatorialità non ha quindi niente che a vedere con la responsabilità, la quale va verificata in base all’accertamento della titolarità formale dei contratti oltre che della legittimità dei distacchi e soprattutto in base al rinvio, che è e resta fondamentale, al contenuto del programma di rete; è da questo programma che traggono origine tutte le implicazioni del contratto di rete sul piano giuslavoristico.

Alla stregua della stessa Circolare del Ministero del Lavoro n. 35/2013 «sul piano di eventuali responsabilità penali, civili e amministrative – e quindi sul piano della sanzionabilità di eventuali illeciti – occorrerà rifarsi ai contenuti del contratto di rete, senza configurare automaticamente una solidarietà fra tutti i partecipanti al contratto».

Parimenti, il concetto di “utilizzo promiscuo” delle prestazioni dei lavoratori non potrà che essere chiarito sulla base delle disposizioni del programma di rete relative alle modalità di condivisione delle prestazioni medesime.

Si rammenti che il contratto di rete è un contratto commerciale, non v’è nella sua causa nessun tipo di scambio o corrispettività con il lavoratore: perciò, come lo schema contrattuale ovvero il tipo di obbligazione che scaturisce dal contratto di lavoro subordinato non viene direttamente toccato dal contratto di rete anzi resta intatto e/o separato [9], anche le responsabilità dei singoli restano intatte e/o separate fino a quando non siano gli stessi imprenditori che creano la rete (stipulando il relativo contratto) ad attribuire all’uno o all’altro o alla totalità di essi (secondo esigenze reciprocamente riconosciute e finalità perseguite) le relative responsabilità [10].

3.3. L’assunzione congiunta

Da non confondere con la codatorialità, che secondo chi scrive la dottrina tende a sopravvalutare sotto il profilo della visinnovativa, l’assunzione congiunta è veramente qualcosa di più che però ha fatto meno scalpore per un motivo preciso.

L’assunzione congiunta non è infatti una prerogativa del contratto di rete: “le imprese agricole appartenenti allo stesso gruppo … possono procedere congiuntamente all’assunzione di lavoratori dipendenti per lo svolgimento di prestazioni lavorative presso le relative aziende”; tuttavia, “l’assunzione congiunta di cui al precedente comma può essere effettuata anche da imprese legate da un contratto di rete, quando almeno il 50% di esse sono imprese agricole” (art. 31, commi 3-bis e 3-ter, d.lgs. n. 276/2003, come modificato dalla legge n. 99/2013).

In questo caso dal lato datoriale si verifica una reale “pluralizzazione” del soggetto creditore della prestazione: si tratta propriamente di un contratto di lavoro stipulato da più datori, secondo modalità definite con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Non stupisce quindi che la legge preveda, diversamente da quanto è avvenuto con la codatorialità, che «i datori di lavoro rispondono in solido delle obbligazioni contrattuali, previdenziali e di legge che scaturiscono dal rapporto di lavoro instaurato con le modalità disciplinate dai commi 3-bis e 3-ter».

Il disposto possiede peraltro una sua giuridica inevitabilità: quei datori han­no, seppur in condivisione, formalmente stipulato il contratto individuale di lavoro, non il contratto di rete che a livello teorico non ha alcunché in comune con il contratto di lavoro.

Da tale angolazione, non pare peregrino sostenere che l’assunzione congiunta è il reciproco della codatorialità: l’accento non è posto sull’esercizio sostanziale del potere direttivo, ma sulla contitolarità formale del contratto di lavoro, da cui scaturisce un’obbligazione autenticamente plurisoggettiva ma non un’alterazione della struttura bilaterale del contratto, considerato che la pluralità di soggetti si dispone sul solo versante datoriale.

Ci si potrebbe chiedere se allo stesso schema potrebbe giungersi con la stipulazione del contratto di lavoro da parte di una rete “soggetto”, intesa come unico datore di lavoro.

In verità se il contratto di lavoro fosse stipulato da una rete soggetto, più che aprirsi, il cerchio si chiuderebbe perché in tal caso saremmo tornati all’ori­gine, avendo di fronte un solo datore e un solo lavoratore, una situazione “classica” per la nostra materia. Né potrebbe in tal caso parlarsi di “responsabilità solidale”, istituto che presuppone una pluralità di soggetti ed è finalizzato ad estendere l’ambito della tutela riservata al creditore.


Note

[1] «Il contratto (di rete) può anche prevedere l’istituzione di un fondo patrimoniale comune e la nomina di un organo comune incaricato di gestire, in nome e per conto dei partecipanti, l’esecuzione del contratto o di singole parti o fasi dello stesso. Il contratto di rete che prevede l’organo comune e il fondo patrimoniale non è dotato di soggettività giuridica, salva la facoltà di acquisto della stessa ai sensi del comma 4-quater ultima parte» (art. 3, comma 4-ter, legge n. 33/2009).

[2] La personalità giuridica è il meccanismo di imputazione unitaria al gruppo degli effetti giuridici dell’attività comune e si applica solo alle associazioni riconosciute, alle società di capitali ed alle cooperative. Vi sono poi altre forme di soggettività dei gruppi, che possiamo denominare intermedie perché, da un parte non si riducono alla soggettività delle persone fisiche e dall’altra non assumono l’intensità e la completezza delle caratteristiche tipiche della personalità giuridica. Trattasi delle forme di soggettività collettiva che si applicano alle associazioni non riconosciute, alle società di persone, ai consorzi con attività esterna, al G.e.i.e.

All’Ente che sorge per effetto della stipulazione di un contratto di rete, è in ogni caso da escludere che sia riconosciuta personalità giuridica. Lo stesso Governo italiano, come confermato dalla decisione della Commissione Europea del 26 gennaio 2011, relativa alla causa n. C(2010)8939 (riconoscimento della sospensione d’imposta per i fondi destinati al fondo patrimoniale comune), ha infatti chiarito che la rete di imprese non avrebbe assunto “personalità giuridica autonoma” . In termini generali quindi, pur riconoscendo alla rete una propria soggettività, mancherebbe quell’alterità tra imprenditori “retisti” e rete che, unita ai tratti della responsabilità patrimoniale e dell’unità, renderebbe la rete una persona giuridica distinta dai retisti.

In questa sede può essere opportuno ricordare che non tutte le reti dotate di soggettività giuridica (cd. reti-soggetto) godono anche di autonoma responsabilità patrimoniale: questa caratteristica è infatti appannaggio delle sole “reti soggette a regime speciale”. Dall’altra parte, nelle reti-soggetto l’organo comune “agisce in rappresentanza” della rete in quanto tale perché gli effetti giuridici degli atti compiuti dall’organo comune ricadono in capo alla rete e non in capo ai retisti.

[3] Questo è il motivo per cui «il concetto di temporaneità coincide con quello di non definitività indipendentemente dall’entità della durata del periodo di distacco, fermo restando che tale durata sia funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante» (Circ. Min. Lavoro e delle Politiche Sociali 15 gennaio 2004, n. 3).

[4] Cfr. altresì la Circolare ministeriale 29 agosto 2013, n. 35.

[5] Cfr. tuttavia l’interpello n. 1 del 20 gennaio 2016 con cui il Ministero, dopo aver sinteticamente richiamato la disciplina di cui al comma 4 ter del citato art. 30 del d.lgs. n. 276/2003 e specificato che l’aggregazione in gruppo di imprese si caratterizza, ferma restando l’autonomia giuridica dei soggetti che ne fanno parte, per il potere di controllo e direzione che una società del gruppo (c.d. capogruppo) esercita sulle altre in virtù delle condizioni di cui all’art. 2359 c.c, ha ritenuto che «anche nel gruppo di imprese venga condiviso un medesimo disegno strategico finalizzato al raggiungimento di un unitario risultato economico che trova, peraltro, rappresentazione finanziaria nel bilancio consolidato di gruppo».

Il Ministero è così addivenuto all’interessante conclusioneche “appare pertanto possibile ritenere che in caso di ricorso all’istituto del distacco tra le società appartenenti al medesimo gruppo di imprese, ricorrendo, quanto meno, le condizioni di cui al’art. 2359, comma 1, c.c., l’interesse della società distaccante possa coincidere nel comune interesse perseguito dal gruppo analogamente a quanto espressamente previsto dal Legislatore nell’ambito del contratto di rete”, in pratica ammettendo la possibilità, anche per il gruppo di imprese, di ricorrere in via analogica, in ambito di interesse del distaccante, alla disciplina normativamente prevista per le imprese di rete.

[6] Il termine “ingaggio” è considerato ambiguo, non riuscendosi a definire, in verità, il rapporto (solo indiretto e solo di fatto) che sussiste tra i lavoratori e la rete.

[7] Oggi tra l’altro è ammessa, ma solo in agricoltura, la contitolarità formale di un contratto di lavoro tra due datori, con implicazioni che verranno spiegate nel prosieguo.

[8] Per questo motivo non si pone il problema del “consenso” dei lavoratori al distacco infra-rete, costituendo la destinazione della prestazione lavorativa a beneficio della rete una mera conseguenza del comando datoriale. Secondo taluni, sarebbe in ogni caso opportuna (in sostituzione del consenso del lavoratore) una regolamentazione collettiva delle condizioni dei lavoratori utilizzati promiscuamente.

[9] Ed infatti, il vizio del contratto d’assunzione (o di licenziamento e dimissioni) determina l’impossibilità per i retisti di avvalersi del rapporto obbligatorio da esso scaturente; correlativamente, la cessazione di uno dei rapporti obbligatori diversi da quello principale (ad esempio di uno dei retisti), così come lo stesso scioglimento del contratto di rete non ha effetto sul contratto di lavoro; semplicemente quest’ultimo retrocede entro lo schema binario (esecutivo) classico.

[10] Tra le diverse proposte di inquadramento civilistico della fattispecie, va richiamata quella che configura l’esistenza di un collegamento negoziale tra il contratto di lavoro e il contratto di rete: un negozio tipico principale (contratto di assunzione originario) collegato ad un contratto commerciale. Per effetto di tale collegamento, le vicende esecutive del secondo (che riguarda­no solo i retisti) si proiettano sul rapporto obbligatorio scaturente dal primo. Il contratto di rete non genera però rapporti obbligatori tra il lavoratore e gli altri datori retisti, anzi dal punto di vista obbligatorio le situazioni giuridiche soggettive restano ben definite. È solo il datore di lavoro (formale) che può chiedere, in esecuzione degli obblighi assunti nei confronti degli altri retisti, l’effettuazione della prestazione a favore di questi. Si resta così nei limiti esatti del potere di distacco, ed è per questo che il riconoscimento della codatorialità è effettuato dal legislatore nel contesto dell’istituto del distacco (art. 30, comma 4-ter, d.lgs. n. 276/2003). Non è condivisibile, invece, la ricostruzione in termini di “unico rapporto di lavoro soggettivamente complesso, condiviso tra più soggetti (pluralità di creditori; eadem res debitaeadem causa obligandi)” perché essa richiederebbe la novazione del contratto o il consenso del prestatore e l’esercizio iure proprio del potere direttivo, che al contrario è iure derivato.