SOMMARIO:

Premessa - 1. Il gruppo: letture unitariste vs. letture pluraliste - 2. Il contratto ‘di rete’ - 3. Le ricadute sui rapporti di lavoro - Note

Premessa

Il fenomeno dell’aggregazione tra imprese ha sempre costituito una sfida per il diritto del lavoro. È sufficiente ricordare lo schema “archetipico” sotteso all’art. 2094 c.c., per comprendere che il rapporto di lavoro nasce come rigorosamente bilaterale e restìo ad eventuali “complicazioni” (intese come articolazioni o moltiplicazioni) del soggetto creditore della prestazione. La legge n. 1369/1960, all’inizio del decennio contrassegnato dal “garantismo individuale”, già prevedeva il divieto di intermediazione e/o interposizione di manodopera, esprimendo l’ostilità dell’ordinamento lavoristico nei confronti di ogni ipotesi di scissione tra la titolarità formale del rapporto e l’uti­lizzazione sostanziale della prestazione. In questa separazione si annidava infatti il pericolo dell’elusione dell’applicazione della disciplina tipica di tutela.

1. Il gruppo: letture unitariste vs. letture pluraliste

Non v’è da stupirsi se, di fronte al fenomeno dell’aggregazione tra imprese, il diritto del lavoro si sia sentito “spiazzato” e i suoi protagonisti si siano presto divisi, come conferma la stessa esistenza di un’opzione alternativa tra la nozione ‘impresa di gruppo’ e la nozione ‘gruppo d’imprese’. Un primo orientamento, condiviso soprattutto dalla giurisprudenza di merito, collocandosi in una prospettiva patologica, tendeva a superare il famoso “velo” della personalità giuridica e a ricostruire unitariamente il gruppo per consentire al lavoratore di poter rivendicare i propri diritti nei confronti di tutte le affiliate (controllate o collegate che siano). Un secondo orientamento, condiviso dalla giurisprudenza di legittimità, preferiva invece valutare la fisiologicità della forma gruppo ricostruendola co­me un’evoluzione delle modalità organizzative del mondo produttivo, quindi sostanzialmente accettandola, se pur con difficoltà dal punto di vista del­l’ac­certamento dei presupposti per l’applicazione della normativa di tutela. La giurisprudenza ‘unitarista’ utilizzava quali segni rivelatori dell’esistenza dell’unicità dell’impresa “gruppo” la gestione di attività economiche e coordinate; le sedi comuni; gli assetti proprietari coincidenti; l’interscambiabilità del personale. La giurisprudenza ‘pluralista’ è invece sempre stata cauta, limitandosi a dichiarare che «il collegamento tra società il quale implichi la gestione di attività economiche o coordinate configura un fenomeno di mero fatto che non vale ad attribuire la titolarità del rapporto di lavoro ad un soggetto diverso da quello che formalmente assume la qualità di datore di lavoro» (Cass. 10 novembre 1999, n. 12494). Unico limite era costituito da «una simulazione o una preordinazione in frode alla legge degli atti costitutivi della società del gruppo mediante appunto interposizioni fittizie ovvero quando vi sia un’illecita interposizione ex lege del 1960» (Cass. cit.). Su queste posizioni il Supremo Collegio è rimasto sostanzialmente fermo fino alla prima metà degli anni 2000; più recentemente è però giunto a formulare una serie di indici che [continua ..]

2. Il contratto ‘di rete’

Posto di fronte alla recente fattispecie del “contratto di rete”, il giuslavorista non può non chiedersi come essa si collochi rispetto alla tematica tradizionale dei gruppi. Secondo la dottrina, cui restano care le distinzioni concettuali, il gruppo realizzerebbe una ‘networked firm’, vale a dire un insieme di imprese collegate attraverso una rete che può svilupparsi, però, non solo in senso orizzontale ma anche in senso verticale gerarchico mentre la rete vera e propria realizzerebbe un ‘network of firms’ vale a dire un collegamento tra imprese che si sviluppa soltanto sul piano orizzontale. Tale distinzione può essere facilmente condivisa, se non altro per un motivo molto semplice: perché la rete non è un soggetto né una struttura, la rete prima di tutto è uno strumento, è un contratto da cui scaturiscono vincoli che non possono che svilupparsi su di un piano essenzialmente orizzontale: «con il contratto di rete più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma co­mune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti al­l’e­sercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad e­sercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa» (legge 9 aprile 2009, n. 33, di conversione del d.l. 10 febbraio 2009, n. 5, art. 3, comma 4-ter). Certo, alla rete è consentita l’acquisizione della soggettività giuridica; anzi inizialmente tale acquisizione era prevista come automatica nell’ipotesi che fosse stato costituito un fondo patrimoniale comune e un organo comune di gestione. Ma successivamente il legislatore, volendo lasciare spazio alle reti-contratto (rispetto alle più strutturate reti-soggetto) ha stabilito che l’attri­buzione della soggettività giuridica sia facoltativa e condizionata all’iscrizione nella sezione ordinaria del registro delle imprese «presso cui è iscritto ciascun partecipante» [1]. Ai fini di tale iscrizione è necessaria a) la costituzione di un fondo [continua ..]

3. Le ricadute sui rapporti di lavoro

Si potrebbe anche sostenere che in fondo non è cambiato granché. L’affermazione non è però del tutto vera. Il legislatore italiano, nel 2013, probabilmente nel tentativo di sintonizzarsi con le nuove disposizioni, ha introdotto, oltre alla previsione della sussistenza dell’interesse del distaccante nel caso di distacco posto in essere tra imprese di rete, due concetti assolutamente nuovi per i giuslavoristi: quello di ‘codatorialità’ e di ‘assunzione congiunta’. 3.1. Il distacco tra imprese di rete Cominciamo dal disposto meno “nuovo” ma pur sempre innovativo, che richiede una breve premessa. Nel diritto del lavoro il distacco è uno degli istituti che realizza una separazione tra il soggetto formalmente titolare del rapporto di lavoro (distaccante) e il soggetto che effettivamente utilizza la prestazione (distaccato). È una fattispecie legittima a determinate condizioni: «l’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone tempora­neamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’ese­cu­zione di una determinata attività lavorativa» (art. 30, d.lgs. n. 276/2003). Lo schema è triangolare come tutti gli schemi nei cui confronti il diritto del lavoro ha manifestato ostilità, ma è regolato, anzi a partire dal 2003 dovremmo dire “giuridificato”, attraverso l’indicazione espressa dei due requisiti cui la giurisprudenza da sempre subordina la sua legittimità: l’interesse del distaccante e la temporaneità del distacco. Quanto al profilo dell’interesse, come già si esprime la Circ. Min. Lav. n. 2/2004, il disposto normativo «ne consente un’interpretazione piuttosto ampia, tale che il distacco può essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo del distaccante che non coincida con quelle alla mera somministrazione di lavoro altrui». La temporaneità è invece la spia, come si diceva, del fatto che il nostro ordinamento continua a non tollerare (anche ora che è stata abrogata la legge n. 1369/1960) una separazione che si atteggi come perpetua tra la titolarità formale del rapporto e l’utilizzazione sostanziale della prestazione  [3]. Ora, il nuovo comma (4-ter) dell’art. 30 del citato [continua ..]

Note